採用から退職までの諸手続・ご相談はお任せください　田中せいこ社会保険労務士事務所

● 社員の評価について
・それぞれの部門ごとの評価結果にバラツキがあり昇給や賞与の判断基準が難しい
・上司との個人面談後、評価結果を伝えても、社員のモチベーションアップにつながらない
・評価項目が業務内容と合致していなく、適切な評価をつけにくい

●目標管理について
・目標設定の難易度にバラツキがあり、低い目標設定でも高評価になる場合がある
・ほぼ全ての社員が目標を達成しているのに、売上、作業効率、業績向上につながっていない
・ルーチン業務をしている社員の目標設定が定まらない

● 給与について
・定期昇給により、売上利益が変わらずとも、毎年、人件費が高騰し経営を圧迫している
・手当の支給項目が多くなりすぎて、評価を反映させて昇給ができない

● 賞与について
・踏襲した賞与原資のため、人件費のコントロールがの思うようにできていない
・評価の良い社員と、評価の悪い社員と、メリハリのある賞与支給ができていない

人事制度自体に問題があるのではなく、管理者の運用能力に問題があるケースが多いです

・管理者、社員の人事制度に対する理解不足

・社員の目標設定値の甘さ、弱さ

・評価内容と業績貢献と給与の関連性のなさ

・評価者の評価スキルや部下への指導力のなさ

・管理者の制度運用に関する理解度が低い

・制度自体と会社の理念・経営方針、実態とがかけ離れている

この他にも様々な要因があり制度の運用を複雑にし、難しくしています。
では、どのようにすればよいのでしょう？

田中せいこ社会保険労務士事務所では、
まずは御社の現在のお悩みなどをヒアリングさせていただき実際にどのような状況であるかも把握させていただき、御社にあった施策を考え、ご提案差し上げます。

● 経営幹部に現状をヒアリング
経営幹部の問題意識や方針をヒアリングにより確認します

●管理者（評価者）にアンケートを実施
管理者の制度への理解度や問題意識などを確認します

● 社員（被評価者）にアンケートを実施
社員の制度への理解度や納得性を確認します

● 総額人件費分析
業績に対する人件費のバランスを検討します

● 評価制度・目標管理制度分析
目標設定地に対しての評価の妥当性をチェックします

● 賃金制度・各種手当分析
賃金体系・各種手当を見直します

評価者や部署により評価結果のバラツキが大きい　⇒　評価スキル向上研修

評価が社員のモチベーションにつながらない　⇒　個人面談スキル向上研修

部門間の評価結果の違いにより思うように処遇に反映できない　⇒　評価調整会議への参加

経営課題達成に向けての目標が設定できない　⇒　目標達成強化プログラムの実施

社員が設定した目標項目の難易度の整合性が取れない　⇒　目標設定事例集作成

人事制度に対する理解度が低く、運用が不安定　⇒　人事制度、Q&A事例集の作成

毎年の賞与原資が業績を圧迫している　⇒　業績連動型賞与原資算出プログラムの実施

手当が多く、本来の意図が賃金支給に反映されない　⇒　賃金体系見直しプログラムの実施